『介護職員等特定処遇改善加算』とは
介護職員の処遇改善につきましては、平成29年度の臨時改定における介護職員処遇改善加算の拡充も含め、これまで数次にわたる取組が行われて参りましたが、「新しい経済政策パッケージ（平成29年12月8日閣議決定）」において、「介護人材確保のための取組をより一層進めるため、経験・技能のある職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を進める。」とされ、令和元年10月の消費税引き上げに伴う介護報酬改定において対応することとされました。この事を受けて、令和元年度の介護報酬改定において、「介護職員等特定処遇改善加算」が創設されたところです。当該加算を受けるためには、下記要件を満たしている必要があります。
【介護職員等特定処遇改善加算の算定要件】
・現行の処遇改善加算Ⅰ～Ⅲを算定していること
・職場環境要件について、「資質の向上」「労働環境・処遇の改善」「その他」の区分でそれぞれ1つ以上取り組んでいること
・賃上げ以外の処遇改善の取組の見える化を行っていること
「見える化要件」とは・・・
介護職員等特定処遇改善加算を取得するためには、上記の必要要件がありますが、その中で「見える化」に向けた取り組みについて、介護職員等特定処遇改善加算も含めた処遇改善加算の算定状況や、賃金以外の処遇改善に関する具体的な取り組み内容の公表を想定しており、介護サービスの情報公表制度の対象となっていない場合、事業者のホームページを活用する等、外部から見える形で公表することも可能であることが明確にされています.
職場環境要件の提示について「見える化要件」
| 職場環境等要件項目 | 職場環境等要件項目 | 当院としての取り組み |
| 資質の向上 | 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援（研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む） | 研修受講費用の補助を行うことにより、職員が研修や講習を受けやすい環境を整備しています。 |
| 労働環境・ 処遇の改善 |
新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター | 新入職員に対しては、プリセプター（先輩）・プリセプティ（新人）制度を導入しています。 |
| 雇用管理改善のための管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実 | 研修等の受講にあたっては公用外出扱いとし、受講の機会を幅広く設定しています。労働安全衛生委員会を設置し、毎月開催しています。労働基準法に基づいた職員の雇用管理と安全衛生について、管理者と共に改善に向けて検討しています。また、有給休暇については、積極的に取得できるように推進しています。 | |
| ＩＣＴ活用（ケア内容や申し送り事項の共有（事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む）による介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等）による業務省力化 | （介護ｼｽﾃﾑのｿﾌﾄ導入について） | |
| 介護システムを導入し、サービス提供記録や請求書の発行まで、一環したシステム体制を構築しています。 | ||
| （端末の活用について） | ||
| ノートパソコンを導入しています。バイタル測定や食事の摂取量、簡単なケア記録については、室内にて記録でき作業の負担軽減をはかっています。 | ||
| 介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のための介護ロボットやリフト等の介護機器等導入 | 負担軽減対策として、入浴介助は機械浴、リフト浴、移乗介助については電動ベッド、スライディングボード等を導入しています。 | |
| 子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度等の充実、事業所内保育施設の整備 | 子育て支援のために休暇制度を制定し、事業所内保育所も設置しています。 | |
| ・産前産後休暇 | ||
| 産前6週間（多胎妊娠は14週間）、産後8週間 | ||
| ・育児休業 | ||
| 原則1年（条件を満たせば1年6か月や2年への延長が可能） | ||
| ・短時間常勤職員制度 | ||
| 条件を満たせば子供が就学前まで取得可能 | ||
| ・事業所内保育施設の設置 | ||
| ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 | 定期的な上長との面談により、ケア技術の向上はもちろんのこと、職員のモチベーションを維持できるように努めています。介護職員には定期的に、異動の希望等について、確認行っています。 | |
| 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化 | 「医療安全対策委員会」や「SM委員会」等を設置しています。多職種の職員の参加により、ひはりはっと、インシデト・アクシデント、事故報告書等を分析し、事故の再発、未然防止について検討しています。マニュアルについては、「救急対応」、「誤飲・誤嚥・誤薬防止」、「転倒・転落防止」、「災害・防災」等を整備しています。苦情解決については、苦情受付・苦情解決の各担当者を定めています。 | |
| 健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備 | 職員健康診断を年1回（夜勤業務に従事する者は年2回）以上実施しています。35歳以上の職員を対象に、人間ドックも受診しています。また、年1回ストレスチェックも実施しています。ストレス度が高い職員は希望により、産業医によるカウンセリングを受けることができ、心身両方の健康管理に努めています。 | |
| その他 | 障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮 | 個人に見合った業務内容をプログラミングし、職員のサポートを充実させています。勤務については、短時間勤務等の柔軟な選択もすることもでき、無理のない範囲で業務に従事していただいています。 |
| 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上 | 地域との交流については、下記のような取組を実施しています。 | |
| ・地域の団体等を対象にした介護予防教室、健康教室、認知症の勉強会の開催 | ||
| ・中高生を対象とした、職場体験の受け入れ | ||
| 非正規職員から正規職員への転換 | 非常勤（非正規）職員から常勤（正規）職員への転換については、積極的に推進しています。労働条件を満たせば常勤として、採用を行っています。 | |
| 職員の増員による業務負担の軽減 | 介護人材不足とならないように、下記の取組を実施しています。 | |
| ・介護福祉以外の職種も積極的に採用（介護助手等の職種） |